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在从业咨询这么多年后发现一个现象，那就是很多HR都觉得自己企业培训不完善，员工培训的热情不高、而且配合度低，培训好像走进了死胡同。培训不落地、理论不深、实操性差等问题已经变成了常态。
其实，在我看来，凡是无法最终落成的培训体系，都只是纸上谈兵，无用之谈，那么，如何才能有效搭建企业培训体系呢？
确定企业的培训需求
在培训体系搭建的起步，我们一定是要做好培训需求的确认，需求从以下几个维度入手：
一、动静态需求入手
1、静态需求
静态需求是为公司战略发展解读，每个公司都有自己基本的发展战略，如果没有大事件的发生，基本发展战略不会轻易变动，而直接接收公司重要信息的是高层的管理者。
平时注意倾听企业高层的声音，多征求高层的意见，注意分析他们对培训的期望和要求，绝对是搞好培训需求分析工作的第一要务。
2、动态需求
大部分公司培训最多的是对业务部门的培训，目的是为了提高员工的绩效。所以，对个人或团队的绩效进行考核也是分析培训需求的一种方法。
如果目标绩效和实际绩效之间存在较大差距，即使竭尽全力也无法完成目标绩效，这样就有可能需要培训。
二、目标需求入手
1、从战略角度来说，满足公司长远的发展需要；
2、从岗位角度来说，满足岗位需要，改进现有岗位的业绩；
3、从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要；
4、从管理变革来说，改变员工对工作与公司的态度；
5、从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术的要求。
......
制定培训计划
1、根据培训目标制定出企业年度培训计划，并分解到月度培训安排，包括规划培训预算、确定年度培训计划、培养培训师、培训方案开发、建立外部培训采购机制、优化培训流程等等；
2、结合不同的培训目的和对象提供有针对性地各单项培训计划，考虑不同管理层级的差异，不同职能领域的差异（运营部门、营销部门、财务部门、研发部门），考虑员工在职时间的差异（新员工、在职员工）。
这里以不同职能部门的人员培训展开举例说明：
营销人员营销管理：营销计划的制定和实施，销售队伍建设和管理，服务营销，客户关系管理知识；
销售管理：有效的沟通和推销能力，新客户拓展能力，对市场有效的分析和把握能力，对自身和竞争者产品和服务了解；
市场策划：市场调研计划制定和实施，市场策划和组织，企业品牌建设和宣传、公司广告战略。
业务能力培训：供应商管理，产品的设计、制作，产品预订操作流程、电话接听礼仪、客户关系管理，网页内容设计与管理。
财务人员财务课程：财务规划、财务分析、财务预判、财务预算、投资项目评估、风险分析和管理、资本成本和资本结构管理、兼并和控制的财务处理；
会计课程：成本核算、成本控制、财务报告编制、合并财务报表编制；会计法律和制度：企业财务制度、企业会计准则、税法和经济法等。
人力资源人员知识培训：人力资源管理概论、人力资源规划、绩效评估制度设计与管理、企业福利方案；
技能培训：招聘、甄选和面谈技巧，应聘者能力素质测评技巧，企业培训计划及方法；
人力资源制度：企业人事制度、员工福利制度、培训制度、人力资源相关法规制度。
对于新员工，除了专业技能培训外，还应加强企业文化和公司制度的培训。
制定不同的培训方式
员工培训的方式有各种形式和规模，选择正确的培训方式至关重要，所以每个团队、部门和公司都可以根据自己的特定需求选择最佳的培训方法，这里也列举了一些供参考：
当然，每个团队和部门的情况都有所不同，如果无法判断自己部门该采取哪种培训方式，比如
管理技能类可采用：理论讲解与情景模拟结合，在一些培训场景中，实际加入角色互换，同时增加案例分析的数量；
业务知识类可采用：课堂教学，案例分析的方式，因为这类型的课程更多的需要理论深度，可通过学历教育或者外部进修的方式进行；
通用技能类：这种可以通过在职学习或者集中讲解和演练，还可以通过比如入职培训或者团队建设游戏等方式进行。
......
除此之外，企业还可通过不同的方式来针对性的进行员工私人定制化的培训方式，以增加自己企业的培训体系竞争力。
培训的正式实施
培训开始实施后，就要开始制定培训时间及员工报名培训的课程计划。计划可以在年初发布，按公司发展及变化滚动调整，计划公布后，员工进行培训申请，选择需要参加的培训课程。
人力资源部将收集到的培训申请信息进行汇总，结合内部培训能力和申请人数选择培训地点和培训师。
培训的实施包括培训前的准备和培训过程控制，需要人事部、培训对象、培训对象上级相互协调，共同参与。
这当中是如何分工的呢？
人力资源部：通知时间、地点、设施，准备培训材料，培训过程中进行组织、协调、控制；
培训对象：了解时间、地点、要求，参加培训前评估，培训过程准时参与，积极参与；
做好培训后的评估
1、反映层面评估
反映层面的评估又称一级评估，指的是参训人员对培训项目的意见，包含培训的场地环境、设施设备、参训讲师、资料、内容和方法等的意见。
采用此评估的方法是观察、座谈、问卷调查。参训人员反映层面的评估对培训的改进至关重要，是评估效果和实用性最直接的反映。
2、学习层面评估
学习层面的评估又称二级评估，指的是测试参训人员对培训项目传授的知识、理念和技能的掌握和领悟情况。
每项工作有对应的技能和知识，学习层面的评估就是通过笔试、案例分析、情景模拟、技能实际操作等方式，考察参训人员培训前后知识、理念、技能有多大程度的改善。
3、行为层面评估
行为层面的评估又称三级评估，指的是衡量参训人员培训前后的工作变化情况，是说明参训人员有没有把掌握的知识和技能落实到行动或运用到工作中去。这种评估方式一般是由平级、上级观察参训人员的行为在培训前后的差别，评价方法可采用行为观察法360考评法、现场访谈、操作考核等方式。
4、结果层面评估
结果层面的评估，又称四级评估，指的是衡量培训是否最终改善了公司的业绩。如果培训可以达到改变员工态度和行为的目的，那么接下来就是要考察员工的这种改变是否对公司经营业绩的改善起到积极的作用。由于绩效数据结果多种多样，结果层面评估无相对固定的形式。
其他方面
最后总结
企业内部培训体系的宗旨要始终围绕战略落地目标的达成、提升人才效率、降低人力成本为目的。无法最后落地的企业内部培训体系，都是毫无用处的纸上谈兵。
因此建立企业内部培训体系的核心：一定要在基于可以实现的前提下，来追求达到更深层目的：尽可能提升人效，降低人力成本。祝愿每个企业都能真正打造出属于自己强大的培训体系！