为进一步优化人才培育机制，厚植人才成长沃土，近日，国网平凉供电公司结合省公司相关要求及企业发展实际，对《“导师带徒”培训实施方案》进行全面修订，重点围绕“三库建设、培育细化、规划升级、考评完善、激励优化”五大维度升级举措，构建选拔科学化、结对精准化、培育系统化、管理精细化的全链条培养机制，为公司高质量发展提供更坚实的人才支撑。
创新“三库”模式，强化带教支撑力
此次修订首次将原“师徒双库”升级为“导师库”“学徒库”“专家库”三库协同模式。其中，“专家库”作为新增核心模块，通过严格选拔具备卓越带教经验的领导人员、省市公司级专家人才及资深兼职培训师组建柔性顾问团队。专家团队将聚焦三类关键任务：一是对培养困难的师徒结对开展专项诊断，在职业规划制定、教学方法优化、项目实践攻关等环节提供定制化解决方案；二是提炼可复制的带教模式与典型案例，形成标准化教学范式向全公司导师推广；三是参与末位师徒改进计划的制定与督导，确保帮扶措施落地见效，有效填补了以往带教过程中“疑难问题无专项指导”的空白。
细化培育环节，构建成长全周期
方案首次按培养流程明确五大核心培育环节，形成覆盖学徒成长全周期的系统化培养路径。岗位适应培训聚焦新员工“身份转换”，通过导师言传身教帮助其从“校园人”平稳过渡为“职业人”；职业规划培训要求导师在学徒转正定岗后1个月内，结合公司战略与个人特质，共同制定阶段性职业发展目标；专业理论培训与技术技能培训贯穿整个培养周期，分别通过集中授课、案例分析及现场实操、模拟演练等方式，强化学徒岗位必备知识与实操能力；项目实践指导则明确要求学徒每年深度参与至少1项重点工程、科技创新或QC项目，在实战中提升系统思维与创新能力，实现“学用结合、以干促学”。
升级“一人一图一策”，精准赋能个性化成长
延续事业部新员工委托培养经验，创新建立“一人一图”“一人一策”培养体系。针对以往培养“笼统化、难落地”问题，按照“长期有目标、年度有计划、月度有落实”的思路，导师需在学徒转正定岗后1个月内，主导编制“一人一图”职业发展规划，明确未来3年学徒的职业定位、技能等级晋升阶梯及重点项目参与目标，进行长远谋划；每年1月制定 “一人一策”年度培训计划，将月度16课时学习任务细化为具体授课内容、形式与检验标准，细化分解任务；每月导师需编写《辅导讲义》，并留存课件、实操照片、项目成果等佐证材料，做实日常工作。
完善考评机制，实现过程结果双管控
从半年和年度两个节点针对性优化综合考评内容，提升考评科学性与可操作性。设计《培训完成情况证明材料提交清单与打分表》《学徒PPT汇报与答辩会现场评分表》两大模板用于半年综合考评，量化分值评价培训资料真实性与完整性，明确答辩评价的维度和标准；年度综合考评环节新增《年度目标完成情况评价表》，对学徒年度绩效、技能等级、专业成果等进行量化评分，实现“过程可追溯、结果可衡量”。同时，考评结果与导师课酬兑现、学徒评优直接挂钩，如半年考评“优秀”导师课酬全额兑现，“差”则仅兑现60%，进一步强化考评导向作用。
优化正反激励，激发师徒双动力
构建“正向激励+反向督导”的驱动机制，师徒双奖包括，按学徒成长阶段设置“新锐之星”（第一年）、“成长之星”（第二年）、“未来之星”（第三年）阶梯式荣誉，获奖学徒优先推荐参与重点项目及高层次培训；导师层面则设立“优秀导师”（年度评选）与“金牌导师”（完整周期评选），“金牌导师”可优先纳入高层次专家人才后备库，助力职业发展。督促改进措施有，依据半年考评结果将师徒分为“合格”“连续合格/首次评差”“连续评差”三个层级，分别实施诊断会、改进提升、脱产补课甚至导师调整等差异化干预措施，同时明确“连续评差”师徒年度绩效评定为C及以下、导师取消入库资格1年等约束，真正实现“奖优罚劣、闭环管理”。
下一步，该公司将严格按照方案要求，推进“三库”建设、结对匹配及培育考评等工作，持续完善人才培养生态，为公司高质量发展提供高素质人才保障。（杨帅）